Despido disciplinario

despido disciplinario

El despido disciplinario es la decisión de un empleador de terminar la relación laboral como sanción contra un trabajador que lo acusa de un delito grave. La cual puede ser derivada de los patrones que acusan a los trabajadores de la falta. O como dice el Código del Trabajo, “falta laboral grave y punible”. Esta es la sanción más severa que una empresa puede imponer a uno de sus empleados.

➡️ Tabla de contenido
  1. Despido falso
  2. Motivos de despido disciplinario
  3. Solicitud oficial de despido
    1. Los convenios colectivos pueden requerir trámites adicionales del despido disciplinario
  4. ¿Cómo deben los empleados impugnar su despido?
  5. Clasificación de despidos

Despido falso

A menudo sucede que una empresa que quiere "despedir" a un empleado lo despide disciplinariamente, incluso si no hay razón para despedirlo.

Calculó previamente la cantidad de daños que tendría que pagar, momento en el que o bien se declararía inadmisible en una mediación preliminar o se declararía y pagaría en una mediación judicial. Esto quiere decir que el despido en España en realidad es gratuito, pero no gratuito.

Motivos de despido disciplinario

Las infracciones muy graves deben caracterizarse por las normas aplicables al caso. Los convenios colectivos determinan su estatus, y dependiendo de su clasificación, las sanciones pueden terminar en despido.

Además, la propia regulación de los empleados es genera, determina las infracciones cometidas por los empleados, que dan lugar al despido disciplinario, y son:

  • Retrasos repetidos e irrazonables o no trabajar a tiempo.
  • Violación o desobediencia.
  • Violencia verbal o física contra empleadores, colegas o sus familiares.
  • Abuso de la confianza o integridad contractual en el lugar de trabajo. Reducción voluntaria y prolongada del desempeño laboral normal o coordinado.
  • El uso habitual de drogas o alcohol realmente puede interferir con el trabajo.
  • Acoso por parte de un empleador o compañero de trabajo por motivos de raza, etnia, religión, actitud, discapacidad, edad, orientación sexual y acoso sexual.
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Es importante que no existan infracciones muy graves que puedan dar lugar al despido, de lo contrario no estaría justificado el despido. La normativa laboral prevé un plazo de 60 días desde que el empresario tuvo conocimiento del incumplimiento, y en todo caso de 6 meses desde la fecha del incumplimiento para las infracciones muy graves.

Solicitud oficial de despido

El empleador debe cumplir con los siguientes requisitos formales al momento de despedir a un empleado:

El despido disciplinario debe ser por escrito; esto se hace a través de la llamada "carta de despido". Que debe ser comunicada al empleado de manera fehaciente.

Es importante que en la carta de despido se expongan los hechos que lo motivaron, ya que si el motivo del despido no es obligatorio, el trabajador quedará vulnerable, ya que deberá poder defenderse de los cargos si impugna el despido. Para él, si no está claro, tal defensa es prácticamente imposible. Por lo tanto, la justificación de la carta debe contener hechos específicos y no solo mencionar la violación.

Debe especificar la fecha efectiva del despido disciplinario. Si el trabajador es representante de un sindicato u otro tipo de representación de los trabajadores. Para proceder a su despido, el empleador deberá iniciar un proceso contradictorio disciplinario en el que serán oídas las partes y demás representantes sindicales de la empresa.

Si el empleador sabe que el empleado es miembro de un sindicato, debe escuchar al representante de ese sindicato antes de despedir al empleado.

Los convenios colectivos pueden requerir trámites adicionales del despido disciplinario

Debemos tener cuidado en este sentido, porque la observancia de formalidades triviales puede perjudicarnos. Por ejemplo, el inicio de procedimientos disciplinarios, a menos que lo exija la ley o el contrato, no interrumpe el plazo de prescripción por mala conducta que puede dar lugar a un despido disciplinario improcedente.

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Si no se han cumplido los requisitos formales para el despido que acabamos de indicar, el empleador podrá, dentro de los veinte días siguientes a la recepción de la notificación, subsanar esta infracción renovando el despido con su carta y otras formalidades.

La segunda cesantía no se hará efectiva hasta el día en que surta efecto, por lo que el empleador deberá pagar al trabajador el período comprendido entre una cesantía y la otra y mantener los registros del Seguro Social de esos días.

Como consecuencia de un despido disciplinario con resultado de terminación de empleo, el empleador debe proporcionar y pagar al trabajador una compensación adecuada en el momento del despido, que incluye el pago de las cantidades impagadas. Esto generalmente incluye el último pago, los pagos de bonificación acumulados pero no cobrados y el pago de vacaciones no cobradas.

¿Cómo deben los empleados impugnar su despido?

Cuando un empleado recibe una carta de despido disciplinario, puede impugnarla ante los tribunales. Para ello, primero debe presentar una solicitud de mediación a la Dirección General del Mercado de Trabajo de su comunidad autónoma, que conduce a la mediación.

Es decir, una reunión de los funcionarios de la comunidad autónoma (abogado de conciliación) en la que el trabajador y el Patrimonio de la empresa. Si lo reconocen, presentan una compensación que los trabajadores pueden o no aceptar.

NOTA IMPORTANTE: La fecha límite para presentar una solicitud de mediación es de veinte días hábiles (es decir, veinte días sin incluir sábados, domingos o feriados). Que es común tanto para la mediación como para el litigio. Por lo que la fecha tardía para presentar una solicitud de mediación es menos fecha límite para presentar una demanda en la corte.

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Si pasa este período sin que los empleados hagan ninguna de estas afirmaciones, ya no podrán impugnarlo de ninguna manera, aunque sean infalibles en el mundo. Si no se llega a un acuerdo en la Ley de Mediación, es decir, si el trabajador y la empresa no llegan a un acuerdo, el trabajador deberá presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social para el despido solicitado en el plazo previsto en el apartado anterior o inválido.

Esta solicitud daría lugar a una audiencia en el juzgado de lo social, seguida de otro intento de mediación por parte del abogado de administración judicial en este juzgado.

Clasificación de despidos

La clasificación de despidos es la siguiente:

Aplicable si se admite o prueba la veracidad de las causas del despido expresadas en el escrito. Si el despido está justificado, el trabajador no recibe indemnización. No es admisible si no es posible probar las causas o si no se han cumplido los requisitos formales para el despido, o si el trabajador y el empleador han acordado previamente en mediación o ante un juez.

Si el despido es improcedente, la empresa tiene la opción de volver a contratar al empleado (en cuyo caso tramitar el salario) o pagar una indemnización por los 33 días hábiles al año vigentes. No será válido si se viola la base constitucional o legal de la discriminación o si se violan los derechos fundamentales y las libertades públicas de los trabajadores.

En todo caso, es nulo todo lo relacionado con el embarazo o el cuidado de los hijos o la adopción de la empleada. Si el despido es invalidado, el trabajador puede optar por reintegrarse, pagar salarios curativos o pagar una indemnización por despido improcedente en la forma descrita anteriormente.

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