Indemnización por despido: Causas, cálculos y más

La indemnización por despido es una tarea importante pero a veces desagradable en el funcionamiento de una empres. A la hora de decidir a qué empleados despedir, debe asegurarse que se pague correctamente en España, en pleno cumplimiento de la ley.

España tiene leyes estrictas sobre qué hacer en caso de incumplimiento de contrato. El Código Laboral es el código laboral español que regula las relaciones laborales individuales y colectivas.

Los convenios colectivos de los empleados también pueden afectar la forma en que se rescinden sus contratos, dependiendo de la industria en la que trabajan. Si infringe la ley, puede pagar grandes daños. Para ayudarte a evitar obstáculos legales, hemos elaborado normas para rescindir contratos de empleados de forma segura en España.

Causas del despido en la legislación española

España no sigue la práctica de la terminación arbitraria. Después de contratar y firmar el contrato, el empleador no tiene derecho a despedir por ningún motivo. En cambio, debe haber una razón clara para la terminación, como por ejemplo:

• Ambas partes están de acuerdo.
• Motivo de celebración del contrato.
• Un empleado renuncia, se jubila, enferma o muere.
• El contrato termino.
• Despido colectivo.
• Despido objetivo.
• Despido disciplinario.

Por estas diversas razones, veamos las últimas tres.

Despido colectivo

Esto sucede cuando una empresa se ve obligada a despedir a un grupo de empleados o a todo un departamento. Los despidos colectivos suelen basarse en razones económicas y organizativas. Se considera legal si:

• En empresas de menos de 100 empleados, 10 empleados se ven afectados.
• En empresas de 100 a 300 empleados, al menos el 10% de los empleados se ven afectados dentro de los 90 días, y en empresas con 300 o más empleados, al menos 30 empleados se ven afectados.

Asimismo, si se produce el despido total de la plantilla, también entrará en la categoría de despidos colectivos. Para que el despido general o colectivo sea válido, el empleador deberá acreditar alguno de los siguientes requisitos:

Razones económicas: las empresas experimentan pérdidas o caídas económicas significativas, que incluyen:

• Una pérdida continúa de ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos.
• Las ventas en cada trimestre son más bajas que hace un año.

Razones técnicas: si se cambia la herramienta o el método de producción.

Organización: Cuando los métodos de las personas o los sistemas internos cambian. Relacionado con la producción: cuando cambia la demanda de un bien o servicio, hace que el negocio cambie.

Procedimientos legales para el despido colectivo

Incluso si la empresa ha establecido motivos para la acción colectiva, la empresa aún debe cumplir con las disposiciones del artículo 51 del Código del Trabajo.

Éstos incluyen:

1. Los empleadores tienen que negociar con los representantes de los trabajadores durante algún tiempo y luego informar los resultados a las autoridades laborales.

• Para empresas de mayor tamaño, este plazo no podrá exceder de 30 días naturales.
• Para empresas de 50 o menos trabajadores, este plazo no podrá exceder de 15 días naturales.

2. Los empleadores deben notificar a los representantes de los trabajadores de 7 a 15 días antes de la terminación del empleo.
3. Después de recibir la notificación, el empleador debe informar sobre la noticia y reunirse por separado con los empleados que estén interesados.
4. Si el despido afectará a más de 50 empleados, la empresa deberá proporcionar a los empleados un plan de reubicación que tendrá una duración mínima de 180 días y brindarles orientación, capacitación y asistencia en su nueva búsqueda de empleo.
5. La indemnización por despido es de 20 días de salario por año, pero no más de 12 meses de salario.
6. Si el empleado es mayor de 55 años, se debe firmar un contrato especial con la Administración del Seguro Social.

Despido individual por causas objetivas

En el caso de la terminación de un individuo, el empleador tiene poderes extendidos basados ​​en las habilidades laborales del empleado. Las causas más comunes de despido personal son:

• Incompetencia del personal.
• Empleados que no pueden adaptarse a un cambio de trabajo (deben recibir capacitación y un período de gracia de dos meses).
• Razones económicas, técnicas, productivas u organizativas.

Los empleadores deben dar por lo menos 15 días de aviso o pagar salarios por esos días. La indemnización por despido tiene la misma estructura, 20 días de salario por año, hasta 12 meses de salario, y debe darse con notificación por escrito.

Esto significa que puede ser juzgado en la corte y la decisión revocada. Los despidos individuales por razones objetivas son raros, ya que los tribunales laborales españoles generalmente favorecen a los empleados.

Despido disciplinario

La última razón por la que un empleado puede ser despedido legalmente, y la razón por la que los empleadores tienen más discreción, son los problemas disciplinarios o de comportamiento del empleado.

Los empleadores pueden estar justificados para despedir empleados por una serie de razones, que incluyen:

• Ausencias repetidas en el trabajo, no justificadas específicamente.
• Desobediencia de los empleados o falta de disciplina.
• Violencia verbal o física contra los empleadores u otros empleados.
• Violación del contrato de trabajo.
• Reducir deliberadamente el rendimiento y el esfuerzo en el trabajo.
• El uso regular de drogas y alcohol puede afectar el desempeño laboral.
• Acoso por parte de empleadores o empleados por motivos de religión, sexualidad o discapacidad.

Para que esto sea una razón válida para el despido disciplinario, el empleador debe proporcionar un aviso por escrito que indique claramente el motivo del despido y la fecha de vigencia.

Si el trabajador despedido es miembro de un sindicato o representante de los trabajadores, debe pasar por un caso disciplinario y ser oído en tiempo y forma. Si el empleador no cumple con estas acciones, puede disponer un despido informal dentro de los 20 días, pagando el salario del trabajador despedido hasta el día de la notificación.

Consecuencias del incumplimiento del despido

El despido disciplinario y justo puede considerarse inaceptable si no se cumplen los requisitos legales y/o la terminación no se basa en una causa justa.

El despido improcedente da derecho a los trabajadores a una indemnización o reintegro con salarios atrasados. Por otra parte, el despido disciplinario/objetivo puede ser declarado nulo en los siguientes casos:

• El despido viola los derechos constitucionales de los trabajadores o es discriminatorio
• El despido no se funda en causas válidas y/o no se han cumplido los requisitos formales, si el despido afecta a un trabajador que goza de especial protección contra el despido:
• Los despidos producidos durante el embarazo, la licencia de maternidad o paternidad y la licencia por adopción;
• Los despidos que afectan a los empleados cuya jornada laboral se reduce al cuidado de los hijos;
• Los despidos afectan a los trabajadores que sufren violencia de género y cuya jornada laboral se reduce o reestructura;
• El trabajador cuyo contrato de trabajo sea extinguido por maternidad, paternidad, adopción, cuidado o tutela dentro de los 9 meses siguientes al nacimiento, adopción, cuidado o tutela de un hijo, quedará relevado del trabajo.

El despido colectivo es nulo aunque no se siga el debido proceso.

El efecto del despido nulo es que el trabajador regresa a la empresa y recibe salarios retroactivos.

Indemnización por despido: Compensación y Cesantía de los Trabajadores

Entonces, si un empleado es despedido por alguna de las razones anteriores, ¿tiene derecho a una indemnización por despido?

En el caso de despido disciplinario, la respuesta es no. Siempre que el despido sea por escrito y se establezca claramente la conducta del empleado, el empleado no tiene legitimación para reclamar indemnización por despido u otros beneficios.

Sin embargo, el tribunal puede considerar que se trata de un despido injustificado o improcedente y luego exigir una indemnización por despido. En este caso, los trabajadores recibirán una compensación de 33 días de salario por cada año trabajado, y el salario se limitará a 24 meses.

Esto sería significativamente más alto que el salario estándar de 20 días hábiles por año con el objetivo de una indemnización por despido de 12 meses. Por último, existen acuerdos de separación donde ambas partes acuerdan rescindir el contrato. En este caso, la compensación depende del acuerdo, pero los impuestos y las contribuciones sociales suelen seguir siendo pagaderos.

Requisitos

Tanto los despidos disciplinarios como los objetivos requieren ciertas formalidades. Para el despido disciplinario, el empleado necesita un aviso por escrito que indique:

• Los hechos y la naturaleza de la falta que motivó el despido, y
• Fecha efectiva completada.

Los convenios colectivos aplicables pueden prever requisitos formales adicionales. Además, pueden existir requisitos adicionales dependiendo del tipo de empleado afectado.

Por ejemplo, la legislación española también incluye la obligación de abrir un procedimiento de concurso para los despidos que afecten a los representantes legales de los trabajadores.

Los despidos objetivos incluyen los siguientes requisitos:

• Emite un aviso por escrito de terminación o una carta de terminación al empleado, indicando una razón objetiva para la terminación y la fecha efectiva de terminación del contrato de trabajo,
• 15 días calendario de anticipación (puede ser reemplazado por el pago de una compensación),
• Paga una compensación legal de 20 días de salario por cada tiempo de servicio, hasta 12 meses de salario al terminar el empleo, y
• Entregue una copia de la carta de renuncia al representante de los trabajadores.

Indemnización por despido en España ¿Cómo calcularla?

La indemnización por despido es el dinero que los empleadores deben compensar a los empleados que rescinden sus contratos de trabajo antes de tiempo. Una vez producido el despido, no habrá lugar a las indemnizaciones anteriores.

Es decir, responde a causas tales como ausencias reiteradas e injustificadas, faltas disciplinarias, agresiones físicas o verbales a empleadores u otros compañeros.

En consecuencia, los trabajadores sólo reciben compensación cuando son despedidos. Inapropiado o por razones objetivas. Esto sucede cuando el despido se debe a causas ajenas al trabajador o al empleador.

Los más comunes son los factores económicos en una empresa, organización o producción. El monto de la indemnización se calcula en función de varios factores: el motivo del despido, el salario y la antigüedad del empleado en la empresa.

También se debe evaluar si el contrato de trabajo comenzó antes o después del 12 de febrero de 2012. El mismo día, entraron en vigor las reformas del mercado laboral del gobierno del BJP, que incluían una reducción de los despidos.

El monto de la compensación se calcula multiplicando el salario diario del empleado por sus años de servicio y el número de días para cada tipo de cesantía.

Remuneración por trabajo 20 días al año

Esto equivale a la desestimación de los hechos. Los trabajadores tienen derecho a 20 días de salario bruto por cada año de baja. Eso sí, el tope son 12 mensualidades. Si el empleado trabaja menos de un año, la compensación será prorrateada.

Indemnización por despido de 33 días hábiles al año

Esta compensación se aplica a los empleados que celebraron contratos después del 12 de febrero de 2012 y han recibido notificación de despido. En este caso, la empresa tiene dos opciones: contratar al trabajador o pagar 33 días de compensación de salario bruto al año y 24 días al mes.

Compensación híbrida

Se aplica a los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 y se calcula a partir de dos partes diferenciadas:

• Días ganados antes de esta fecha, compensando 45 días de salario bruto al año, hasta un máximo de 42 días al mes.
• Para los días hasta el 12 de febrero de 2012, la compensación es de 33 días de salario por año, pero no más de 24 meses de salario.

¿Cómo se calcula el salario diario?

Salario de los últimos 12 meses incluyendo pagas extraordinarias salvo proporcionalidad. Los salarios brutos de todos los salarios se suman para calcular los salarios brutos del año. Luego divide por 12 para calcular el salario mensual promedio. Esto a su vez se divide por 30 para obtener el salario diario.

¿Y los años de trabajo?

En la práctica, la antigüedad se mide en días para facilitar el cálculo de los despidos cuando los empleados trabajan para la empresa por menos de un año. También hay que recordar que cuando se trabaja sólo un día del mes, se cuenta como si se hubiera trabajado todo el día.

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